Blog BASE Advocaten: geen recht op thuiswerken tijdens coronacrisis

De kwestie
Op 15 maart jl. stuurt VoC Grootkeukens ("Werkgever") een e-mail aan haar werknemers waarin iedereen wordt opgeroepen zoveel mogelijk thuis te werken. Halverwege april worden de werknemers verzocht per 14 april jl. de werkzaamheden op kantoor te hervatten. Werkneemster is die dag naar het werk gekomen, maar heeft diezelfde dag toestemming gevraagd om alsnog thuis te mogen werken. Werkgever heeft die toestemming verleend, onder het voorbehoud dat werkneemster wel naar kantoor moet komen als dat noodzakelijk is. Begin mei krijgen de werknemers het bericht dat "wij weer allemaal op de zaak werken […]. Wij hebben maatregelen genomen om jullie veilig te kunnen laten werken." De dag erop stuurt werkneemster een e-mail aan de directie waarin zij aangeeft dat dit niet met het overheidsadvies rijmt en zij vraagt dan ook om een schriftelijke motivatie van "de zwaarwegende bedrijfsbelangen die het negeren van het overheidsadvies om thuis te werken rechtvaardigen."

Werkgever laat weten dat de werkneemster de redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, dient op te volgen. Op 29 mei jl. dagvaardt werkneemster haar werkgever in kort geding. Zij vordert Werkgever op grond van de Wet flexibel werken ("Wfw") te veroordelen tot nakoming van de schriftelijke toezegging om thuis te mogen werken. Subsidiair vordert zij dat haar arbeidsplaats, in ieder geval tot 1 september 2020, in die zin wordt gewijzigd dat zij thuis mag blijven werken. Dit omdat zij in haar privéleven de "social distancing" regels heel serieus neemt en dat zij op 14 april jl. op haar werk heeft ervaren dat collega´s zich daar niet goed aan hielden. Ook heeft zij haar werk in de twee maanden dat ze thuis werkte prima en zelfs heel efficiënt kunnen uitvoeren.

Wet flexibel werken
Werkneemster baseert haar primaire vordering op artikel 2 Wfw, waarin is bepaald dat elke werknemer die minimaal zes maanden in dienst is de werkgever kan vragen de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd aan te passen. Anders dan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidstijd of werktijd, hoeft voor afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een werkgever hoeft het verzoek slechts te overwegen. In artikel 2 lid 16 Wfw is echter opgenomen dat artikel 2 niet van toepassing is bij een werkgever met minder dan 10 werknemers – dat is in dit geval zo. De primaire vordering strandde dan ook op grond van artikel 2 lid 16 Wfw.

Wijziging arbeidsplaats
Ook de subsidiaire vordering dat de arbeidsplaats wordt gewijzigd tot 1 september 2020 wordt afgewezen. De rechter oordeelt (i) dat een arbeidsplaatswijziging niet in kort geding kan worden uitgesproken, nu dit een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding betreft. De vordering is (ii) ook op inhoudelijke gronden niet toewijsbaar. Niet aannemelijk is gemaakt dat Werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht zou hebben geschonden. Werkgever heeft immers passende Corona-maatregelen genomen. Zo heeft zij instructies gegeven voor een veilige werkplek, zijn werkplekken toebedeeld aan werknemers, is het aantal stoelen in de kantine teruggebracht en zijn er op meerdere plekken ontsmettingsmiddelen neergezet. Daarnaast heeft zij uitgelegd dat het nodig is, zeker in deze economisch spannende tijd voor haar, dat haar werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Bovendien is niet vast komen te staan dat de collega´s van werkneemster de coronamaatregelen stelselmatig aan hun laars zouden lappen. Dit leek eerder een incident te zijn geweest in de net opstartende fase van het weer op kantoor komen werken.

De kantonrechter overweegt dat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuiswerken niet zo ver ingrijpt op deze specifieke rechtsverhouding dat werkneemster daaruit een recht op thuiswerken kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.

Wilt u meer informatie over het recht op thuiswerken of de werking van de Wet flexibel werken, neemt u dan contact op met een van de advocaten van de sectie Arbeidsrecht van BASE Advocaten.