Seksuele intimidatie en genderdiversiteit op de werkvloer

Expert aan het woord: Yvonne Sørensen

De media waren er afgelopen maanden vol van: berichten over seksuele intimidatie. Daarin is een duidelijke verschuiving van de geldende normen en waarden te bespeuren. Dat wat in 2019 als niet ernstig werd gezien (seksueel getinte opmerkingen, hand op bil of andere fysieke aanrakingen, laten zien van naakte selfies of seksueel wangedrag op de kantoorkerstborrel), wordt inmiddels duidelijk veroordeeld en is vaak reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 

Het gedrag zelf is niet veranderd. De kijk van de mensen op dit gedrag wel. Jaren geleden kon veel, nu veel minder. Het is goed dat inmiddels adequaat wordt opgetreden tegen grensoverschrijdend gedrag. 
Voorkomen dient te worden dat doorgeschoten wordt in de ‘handhaving’ op de werkvloer. In de praktijk is op dit moment de balans soms zoek, waarbij de klagende werknemer in het voordeel is boven de werkgever en/of collega’s. 

Bij (aantoonbare en herhaalde) seksuele intimidatie is het advies – afhankelijk van de omstandigheden – geen ontslag op staande voet te geven, maar een ontbindingsverzoek in te dienen wegens ernstig verwijtbaar handelen en de werknemer vervolgens op non-actief te stellen. 
Recent heeft de Rechtbank Rotterdam nog een arbeidsovereenkomst ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding, omdat de werknemer een leidinggevende functie had (directeur) en er verschillende ernstige belastende verklaringen over hem waren afgegeven door verschillende lagen van de organisatie en verspreid over verschillende jaren. Er was dus sprake van structureel wangedrag. 

Werkgevers dienen niet lichtvaardig om te gaan met de zware maatregel van ontslag op staande voet. Vanuit de praktijk komt het stellen van een duidelijk beleid en handhaving hiervan als zwaarwegend aspect naar voren. De uitspraak ’een gewaarschuwd mens telt voor twee’ geldt zeker in deze procedures. Naast het opstellen van beleid moet worden toegezien op naleving daarvan.  

Iets vergelijkbaars doet zich voor op het gebied van genderdiversiteit. Eerder waren er twee opties: hij of zij. Inmiddels zijn er meer opties, zoals de neutrale aanduiding ‘hen’. Werkgevers dienen zich te realiseren dat dit voor werknemers van groot belang kan zijn. 
Meestal volstaat het om het pestprotocol of het protocol seksuele intimidatie aan te vullen met een artikel over genderdiversiteit. 

Het lijkt mij goed dat, door de aandacht die deze onderwerpen krijgen, bewustwording gecreëerd wordt. Wel dient er ruimte te blijven voor een ongedwongen sfeer en losse omgangsvormen. Zowel werkgevers als werknemers zijn niet gebaat bij angst voor een klacht op de werkvloer. 
Tegenwoordig krijgen we veel vragen hierover. Werkgevers worden dan geconfronteerd met grote spanningen op de werkvloer wegens (herhaalde) klachten van non-binaire personen over hoe collega’s hen aanspreken.
Onderzoek naar de toedracht, gesprekken met betrokkenen, schriftelijk waarschuwen en wijzen op het protocol en gewenste omgangsvormen, geven dan duidelijkheid.